Arbeitsrechtliche Irrtümer - "Unwissenheit schützt vor Strafe nicht"

Es herrscht die verbreitete Auffassung, dass ein Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückverlangen kann, wenn Beschäftigte das Unternehmen im Folgejahr verlassen. Dies ist unzutreffend.

Wendet ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld zu, kann er dieses nur zurückfordern, wenn eine wirksame arbeitsrechtliche Rückzahlungsklausel besteht. Eine Rückzahlungsklausel kommt nur bei Weihnachtsgratifikationen in Betracht, mit welchen der Arbeitgeber die Betriebstreue honorieren will. Die Anforderungen an eine solche Rückzahlungsklausel sind sehr hoch. So muss der Arbeitgeber 1. die Voraussetzungen für die Rückzahlungspflicht und 2. einen Zeitraum für die Bindung des Arbeitnehmers festgelegt haben. Bei Kündigung des Arbeitnehmers hängt die Wirksamkeit einer Klausel von der Höhe der Gratifikation und dem Zeitpunkt des Ausscheidens des Mitarbeiters ab. Gültig dürfte vor dem Hintergrund der Rechtsprechung eine Klausel sein, die erst bei einer Höhe von über 250 EUR ansetzt. Beträgt die Gratifikation nicht mehr als ein Bruttomonatsgehalt, besteht eine Rückzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer vor dem 31.03. des folgenden Jahres ausscheidet. Ist die Gratifikation höher als ein Monatsgehalt, ist eine Rückzahlungsregelung auch bei einem Ausscheiden bis zum 30.06. des folgenden Jahres zulässig.

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Es herrscht die verbreitete Auffassung, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag von Arbeitnehmern jederzeit wieder rückgängig gemacht werden kann. Dies ist unzutreffend. Der Arbeitgeber ist vielmehr häufig gut beraten, zunächst den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu versuchen, anstatt einen langwierigen Kündigungsschutzprozess in Kauf zu nehmen.

Zu beachten ist, dass der Aufhebungsvertrag nur wirksam ist, wenn er schriftlich geschlossen wird. Dies setzt die Unterzeichnung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf derselben Urkunde voraus. Ein E-Mail-Wechsel oder ein sonstiger Austausch einseitiger Erklärungen genügt also nicht. Eine Mitwirkungsrecht des Betriebsrats besteht beim Aufhebungsvertrag nicht. Der Arbeitnehmer hat kein Widerrufsrecht. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer ist nur bei widerrechtlicher Drohung durch den Arbeitgeber möglich. Erklärt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer, er werde bei Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis kündigen, liegt eine widerrechtliche Drohung nur vor, wenn ein Arbeitgeber die in Aussicht gestellte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen dürfte. Auch Zeitdruck rechtfertigt im Regelfall keine Anfechtung, wobei es ein Gebot der Fairness sein sollte, den Arbeitnehmer nicht „zu überrumpeln“.

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Es herrscht die verbreitete Meinung, dass eine verhaltensbedingte Kündigung eines Beschäftigten erst möglich ist, wenn dieser mindestens drei Abmahnungen erhalten hat. Diese Auffassung ist in dieser Pauschalität unzutreffend.

Zwar setzt eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich voraus, dass der Arbeitnehmer zuvor gleichartige Abmahnungen erhalten hat. Gleichartig heißt dabei, dass die Abmahnung einem Fehlverhalten gegolten hat, das auf einer Ebene mit der zum Anlass der Kündigung genommenen Vertragswidrigkeit liegt.  Eine konkrete Anzahl von vorhergehenden Abmahnungen gibt es allerdings nicht. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers, zum Beispiel Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen, kann eine Abmahnung sogar entbehrlich sein. Bei kleineren Verstößen oder auch solchen, die länger zurückliegen, kann es dagegen erforderlich sein, dass vor Ausspruch der Kündigung zwei, drei oder gar vier Abmahnungen ausgesprochen werden müssen, bevor der Arbeitgeber wegen eines weiteren gleichartigen Verstoßes die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf. Letztlich kommt es immer auf den Einzelfall an.

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Weit verbreitet ist die Auffassung, dass die Begriffe „AT-Angestellte“ und „Leitende Angestellte“ den gleichen Personenkreis bezeichnen. Dies trifft nicht zu.

Der Begriff „AT-Angestellte“ (außertariflicher Angestellte) besagt lediglich, dass diese Mitarbeiter kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale und ihrer Vergütung nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich der Tarifverträge fallen. Sie erhalten eine höhere Vergütung, als die höchste Tarifgruppe vorsieht. AT-Angestellte haben betriebsverfassungsrechtlich grundsätzlich dieselbe Stellung wie sonstige Arbeitnehmer und Tarifmitarbeiter.

Kennzeichnend für Leitende Angestellte ist es, dass sie für das Unternehmen oder einen Betrieb des Unternehmens unter eigener Verantwortung typische Unternehmerfunktionen mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum wahrnehmen. Auf Leitende Angestellte findet das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich keine Anwendung. Ebenfalls keine Anwendung findet das Arbeitszeitgesetz. Grundsätzlich unterstehen Leitende Angestellte zwar auch dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings sieht das Kündigungsschutzgesetz bei Sozialwidrigkeit der Kündigung keinen Bestandsschutz für den Leitenden Angestellten vor, sondern einen bloßen Abfindungsschutz. Der Arbeitgeber kann also das Arbeitsverhältnis durch Zahlung einer Abfindung beenden.

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Es herrscht die verbreitete Annahme, dass Urlaub grundsätzlich in das Folgejahr übertragen werden kann und nicht insgesamt im Urlaubsjahr selbst genommen werden muss. Dies ist unzutreffend.

Der Urlaubanspruch erlischt mit Ablauf dieses Jahres, es sei denn, die Erfüllung ist wegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers  liegender Gründe unterblieben. In diesen Fällen ist der Urlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres zu übertragen (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Wird der Urlaub in der Zeit bis zum 31.3. des Folgejahres nicht gewährt und genommen, erlischt er regelmäßig. Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeitnehmer während des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig krank war. Dann verfällt der Urlaubsanspruch bei weiterhin bestehender Krankheit erst am 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres, das heißt nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Zu beachten ist zudem, dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügt, indem er den Arbeitnehmer  erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

Der dazugehörige Gesetzestext: 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz: Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

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Der Sommerurlaub steht vor der Tür. Muss ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter in dessen Urlaubsphase kündigen, gehen Arbeitgeber oft davon aus, dass er während des Urlaubs gar nicht kündigen darf oder zumindest die Kündigung erst mit der Rückkehr des Mitarbeiters aus dem Urlaub wirksam wird.  Diese Annahme ist falsch!

Der Urlaub des Mitarbeiters hat keine Auswirkungen auf die Berechtigung eines Arbeitgebers, eine Kündigung auszusprechen. Auch kann diese während des Urlaubs des Mitarbeiters wirksam zugestellt werden. Eine Kündigungserklärung wird wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugeht. Wird die Kündigung in den Briefkasten des Mitarbeiters eingeworfen, ist von Kenntnisnahme am selben Tag oder bei nach der üblichen Leerungszeit des Briefkastens erfolgtem Einwurf am Tag darauf zu rechnen. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme des Mitarbeiters kommt es nicht an.

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Bei Arbeitgebern herrscht die weit verbreitete Auffassung vor, dass betriebsbedingte Kündigungen und Kurzarbeit sich gegenseitig ausschließen. Diese Annahme ist allerdings unzutreffend.

Richtig ist, dass Personalabbaumaßnahmen und Kurzarbeit nicht generell im Widerspruch zueinanderstehen. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt u. a. voraus, dass ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt. Unzulässig ist eine betriebsbedingte Kündigung folglich dann, wenn sie auf dieselben Gründe gestützt wird wie die Kurzarbeit. Bei Kurzarbeit  ist von einem nur vorübergehenden Arbeitsmangel auszugehen, der eine betriebsbedingte Kündigung nicht zu rechtfertigen mag. Ein Arbeitgeber kann dagegen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn er darlegt, dass der Beschäftigungsbedarf aufgrund erst später eingetretener weiterer Umstände oder aufgrund veränderter wirtschaftlicher und organisatorischer Bedingungen dauerhaft entfallen ist. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass noch immer ein Beschäftigungsüberhang besteht, obwohl er vollumfänglich von der Kurzarbeit Gebrauch gemacht hat und auch prognostisch nach Ende der Kurzarbeit noch immer bestehen wird.

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Es herrscht die verbreitete Annahme, dass bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ein Arbeitnehmer immer Anspruch auf eine Abfindung hat. Das ist unzutreffend. 

Arbeitnehmer haben im Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich gar keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Ein Ausnahmefall ist in § 1 a Kündigungsschutzgesetz geregelt. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung entstehen, wenn der Arbeitgeber bereits in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass er eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer zahlt, wenn dieser nicht gegen die Kündigung klagt. In der Praxis machen Arbeitgeber aber von dieser Möglichkeit kaum Gebrauch.

Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer besteht ein Anspruch auf eine Abfindung nicht. Vielmehr ergibt sich im Falle eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens im Gütetermin die Gelegenheit, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Abfindung verständigen. Denn der Arbeitgeber läuft Gefahr, falls er das Gerichtsverfahren verliert, Gehalt nachzahlen zu müssen. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach den Erfolgsaussichten im gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren. Die Gerichte gehen bei ausgeglichenem Prozessrisiko von einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr (Regelabfindung) als Abfindungsbetrag aus. Sind die Erfolgschancen im Arbeitsgerichtprozess für den Arbeitgeber gut, wird er versuchen, eine unter der Regelabfindung liegenden Betrag zu verhandeln. Sind die Erfolgschancen dagegen eher schlecht, dürfte sich der Abfindungsbetrag erhöhen.

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Es herrscht die verbreitete Annahme, dass eine verhaltensbedingte Kündigung dem Arbeitgeber nur möglich ist, wenn er eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers auch beweisen kann. Das ist unzutreffend.

Im Gegensatz zu einer Tatkündigung, bei welcher der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers auf dessen Überzeugung beruht, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, reicht bei einer Verdachtskündigung alleine der Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führt. Allerdings ist die Verdachtskündigung an enge Voraussetzungen geknüpft: Der Verdacht muss sich aus objektiven Tatsachen ergeben, der Verdacht muss dringend sein und die Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers muss von erheblichem Gewicht sein. Schließlich muss der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben, was die Pflicht umfasst, den betroffenen Arbeitnehmer zu dem gegen ihn gerichteten Verdacht zu hören.   

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Weit verbreitet ist die Auffassung, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht kündbar sind. Dies trifft nicht zu. Bei der Kündigung von Schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Personen gibt es vielmehr Besonderheiten, die der Arbeitgeber  zu beachten hat.   

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Das Zustimmungserfordernis gilt sowohl für die ordentliche und außerordentliche Beendigungskündigung als auch für die Änderungskündigung. Die Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte gelten nicht, wenn das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Vor Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu beteiligen. Neben die Beteiligung des Betriebsrats  tritt die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Da die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung in Voraussetzungen und Rechtsfolge der Beteiligung des Betriebsrats nachgebildet ist, ist die Schwerbehindertenvertretung in gleichem Umfang über den kündigungsrelevanten Sachverhalt zu unterrichten wie den Betriebsrat.

Gesetzestext:

§ 168 SGB IX: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

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Weit verbreitet besteht die Auffassung, dass bei einem unterjährigen Ausscheiden eines Mitarbeiters der Urlaubsanspruch immer zu quoteln ist. Dies ist nicht zutreffend!

Richtig ist, dass dem Mitarbeiter bei einem Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte der volle gesetzliche Jahresurlaub zusteht. Eine Quotelung findet nur bei einem Ausscheiden bis zum 30.06. eines Jahres statt. Dann steht dem Mitarbeiter ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu. Scheidet der Mitarbeiter hingegen erst nach dem 30. 6. des Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht dem Mitarbeiter nach ständiger Rechtsprechung der volle Jahresurlaub zu. Zu beachten ist hierbei, dass für die Berechnung des Urlaubsanspruchs nicht der Ausspruch der Kündigung oder aber der Abschluss einer Beendigungsvereinbarung maßgeblich ist, sondern der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Praktisch bedeutet dies: Endet das Arbeitsverhältnis z.B. aufgrund ordentlicher Kündigung zum 30.5.2020, scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte 2020 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erwirbt damit 5/12 des Jahresurlaubsanspruches. Ausgehend vom gesetzlichen Urlaub von 20 Tagen sind dies 8,33 Tage. Endet das Arbeitsverhältnis dagegen zum 31.7.2020, also in der zweiten Jahreshälfte, steht dem Arbeitnehmer ein voller Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen für 2020 zu.

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Viele Arbeitgeber sind der Auffassung, dass während einer Krankheit dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf. Diese Annahme ist falsch!

Eine Kündigungserklärung wird wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugeht. Das ist der Fall, wenn die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen war, dass er von ihr Kenntnis nehmen konnte. Es ist unerheblich, ob dies tatsächlich auch der Fall ist und der Gekündigte wegen Krankheit von der Kündigung tatsächlich keine Kenntnis erlangt. Entscheidend ist, dass ein mögliches Zugangshindernis für das Kündigungsschreiben, nämlich die Krankheit des Arbeitnehmers, diesem als Empfänger der Kündigung zuzurechnen ist.

Den passenden Gesetzestext finden Sie im bürgerlichen Gesetzbuch: § 130 Abs. 1 BGB

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Weit verbreitet besteht die Auffassung, dass bei einer Kündigung in der Probezeit der Betriebsrat vorher nicht angehört werden muss. Denn in der Probezeit könne man ja ohne Angabe von Gründen kündigen. Das ist ein Irrtum!

Richtig ist, dass auch bei einer Kündigung innerhalb einer sechsmonatigen Probezeit eine Anhörung des Betriebsrates und eine Begründung der beabsichtigten Kündigung erfolgen muss. Der Betriebsrat ist nämlich vor jeder Kündigung zu hören. Es reicht dann aber aus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine subjektiven Gründe mitteilt. Dabei sollten die Gründe für die Kündigung aber keine diskriminierende Motivation oder Willkür des Arbeitgebers erkennen lassen.

Der passende Gesetzestext befindet sich im Betriebsverfassungsgesetz : § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG

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