Aktuelles Urteil: Kündigungsverbot für schwangere Arbeitnehmerinnen greift ab Vertragsschluss

Das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gem. § 17 I 1 Nr.1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme.

Der Beklagte schloss mit der Klägerin am 9.12.2017 einen Arbeitsvertrag über die Tätigkeit als Rechtsanwaltsfachangestellte. „Das Arbeitsverhältnis“ sollte erst am 01.02.2018 beginnen. Am 18.01.2018 informierte die Klägerin den Beklagten über die bei ihr festgestellte Schwangerschaft und das attestierte vollständige Beschäftigungsverbot. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 30.01.2018. Hiergegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage.

Kündigungsverbot greift ab Vertragsschluss

Das BAG hielt die Klage für erfolgreich. Der Erfolg der Klage hing von der Frage ab, auf welchen Zeitpunkt für das Kündigungsverbot des § 17 I MuSchG abzustellen ist. § 1 II MuSchG setzt nur voraus, dass ein „Beschäftigungsverhältnis“ i.S.v. § 7 I SGB IV vorliegt. Das BAG entschied, dass ein Beschäftigungsverhältnis bereits mit dem Abschluss des Vertrages gegeben sei und nicht erst mit Aufnahme der Tätigkeit. Begründet hat das BAG die Entscheidung wie folgt: Der Gesetzeswortlaut allein sei nicht eindeutig, da § 7 I 2 SGB IV einerseits von „Arbeitsverhältnis“ spricht, aber andererseits als Anhaltspunkte für eine Beschäftigung die „Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers“ nennt. Dies könnte man auch so verstehen, dass das Kündigungsverbot erst mit Aufnahme der Tätigkeit gelten soll. Es ist aber auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen, weil bereits ab diesem Zeitpunkt wechselseitige Verpflichtungen begründet werden, z.B. wie die Nebenpflicht auf die Interessen der Gegenpartei Rücksicht zu nehmen. Auch der Zweck des § 17 I 1 MuSchG lasse keine andere Beurteilung zu. Das Kündigungsverbot solle die (werdende) Mutter temporär vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen. Die Arbeitnehmerin und mittelbar das Kind sollen nicht durch wirtschaftliche Existenzängste belastet werden. Seelische Zusatzbelastungen durch einen Kündigungsschutzprozess sollen vermieden werden. Diese Ansicht sei auch mit dem Grundgesetz vereinbar.

Schutz der Schwangeren wiegt schwerer als Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit

Der Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitgebers seien durch den durch Art. 6 GG gebotenen Schutz der Schwangeren gerechtfertigt. Der Eingriff sei auch verhältnismäßig, da das Kündigungsverbot nur vorübergehend sei. Zudem werde die finanzielle Belastung der Entgeltfortzahlung im Rahmen des Umlageverfahrens von den Krankenkassen erstattet. Der Arbeitgeber müsse lediglich seinen Anteil zur Umlage erbringen.

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