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Aktuelles Urteil: Ein BEM ist keine Voraussetzung für eine Weisung

BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) im Sinne von § 167 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer arbeitete bei der Arbeitgeberin als Maschinenbediener in einer Dauernachtschicht. Neben weiteren Zeiten war er zwischen Anfang Dezember 2014 und Ende Februar 2015 arbeitsunfähig. Nach seiner Rückkehr ordnete die Arbeitgeberin an, dass er seine Arbeitsleistung nunmehr in Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht) zu erbringen habe und begründete dies unter anderem damit, dass eine Dauernachtschicht gesundheitlich belastender sei als jede andere Arbeitszeit und daher geprüft werden solle, ob die Arbeit in Wechselschicht im Hinblick auf die Fehlzeiten für den Arbeitnehmer besser sei. Der Arbeitnehmer klagte auf (Weiter-)Beschäftigung in der Dauernachtschicht und machte unter anderem geltend, dass die Anordnung deswegen unwirksam sei, weil zuvor kein BEM durchgeführt worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein BEM im Fall einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts, die (auch) auf gesundheitliche Gründe gestützt wird, keine formelle oder unmittelbare materielle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Maßnahme sei. Die vorliegende Weisung sei daher nicht deswegen unwirksam, weil ein BEM unterblieben sei, obwohl die Arbeitgeberin aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers eigentlich verpflichtet gewesen sei, ihm ein BEM anzubieten. Eine Weisung müsse billigem Ermessen entsprechen. Das erfordere eine Abwägung der wechselseitigen Interessen, bei der alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen seien. Ein unterlassenes BEM könne im Rahmen der Ausübung des Weisungsrechts allerdings trotzdem zu Rechtsnachteilen für den Arbeitgeber führen. Denn wenn der Arbeitgeber bei seiner Abwägung wegen des fehlenden BEM erhebliche Belange des Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt habe, weil er sie deswegen beispielsweise gar nicht gekannt habe, werde sich die Weisung regelmäßig als unwirksam erweisen.

Für die Praxis stellt das Urteil klar, dass ein BEM keine zwingende Voraussetzung für eine arbeitsrechtliche Weisung ist. Entscheidend ist (nur), dass die Weisung billigem Ermessen entspricht.

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