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Aktuelles Urteil: Erneutes betriebliches Eingliederungsmanagement vor krankheitsbedingter Kündigung

LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.10.2016 – 13 Sa 356/13

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) ist nicht entbehrlich, wenn der Arbeitgeber die Durchführung zwar in der Vergangenheit erfolglos angeboten hat, sich seit dem Angebot aber wieder Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres angesammelt haben.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitnehmerin war in der Zeit vom 01.01.2011 bis zum 31.08.2015 an 452 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt und erhielt an 393 Tagen Entgeltfortzahlung. Im Oktober 2013 und im März 2014 bot die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin ein bEM an. Die Arbeitnehmerin stimmte der Durchführung aber jeweils nicht zu. Im August 2015 lud die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin zu einem Gespräch über die „immer wieder auftretenden krankheitsbedingten Fehlzeiten“ ein, nicht aber zu einem bEM. In dem Gespräch teilte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin mit, dass sie beabsichtige das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt zu kündigen, was die Arbeitgeberin im September 2015 auch tat.

Die Parteien stritten darüber, ob erneut ein bEM hätte angeboten werden müssen.

Das LAG entschied zugunsten der Arbeitnehmerin. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, weil die Arbeitgeberin das Vorliegen personenbedingter Gründe nicht hinreichend dargelegt habe. Habe der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX ein bEM unterlassen, dürfe er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf den pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer, wenn es denkbar sei, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht hätte. Den Arbeitgeber treffe dann im Prozess eine erweiterte Darlegungslast: Er müsse von sich aus denkbare alternative Einsatzmöglichkeiten darlegen und würdigen, warum diese nicht in Betracht kamen. Hier hätten die Voraussetzungen für ein bEM vorgelegen, weil die Arbeitnehmerin im letzten Jahr vor Ausspruch der Kündigung länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sei. Die Durchführung eines bEM sei nicht deswegen entbehrlich gewesen, weil ein solches bereits in der Vergangenheit erfolglos angeboten worden sei. Ein bEM sei wiederholt durchzuführen oder jedenfalls anzubieten, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erneut erfüllt würden. Eine Ablehnung des bEM durch den Arbeitnehmer habe nur dann kündigungsrechtliche Auswirkungen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zeitnah nach der Ablehnung des bEM ausspreche. Der maßgebliche Zeitraum sei in jedem Fall überschritten, wenn wie hier nach dem abgelehnten bEM erneut mehr als ein Jahr verstrichen sei und die Voraussetzungen für ein bEM vorgelegen hätten.

Für die Praxis gibt das Urteil Anhaltspunkte, wann nach einem durchgeführten oder abgelehnten bEM der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erneut ein bEM anzubieten hat. Nach dem LAG ist der Maßstab die Jahresfrist des § 84 Abs. 2 SGB IX. Zumindest nach Ablauf dieser Jahresfrist sollte vor einer beabsichtigten Kündigung erneut ein bEM angeboten werden, wenn sich innerhalb dieser Jahresfrist erneut Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen angesammelt haben.

Fragen an:

Kai Lindner
Rechtsabteilung
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